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企業學習如何直接作用于員工績效
2019-12-30 17:30:37 | 企業學習 , 員工績效 , 績效管理

企業學習如何作用于績效提升是培訓管理人不得不面對的話題,今天我們就通過美世《2019全球績效管理研究》來看一看企業學習怎么搞才能有效轉化為員工績效。

 


圍繞員工績效目標,清晰定義完成績效任務所需能力


推動績效目標的實現是組織實施績效管理的首要原因,目前,全球83%的公司認為需要為員工設定目標,56%的公司認為需要設定業務單元目標。


績效轉化同樣是企業學習的落腳點,要實現員工學習向績效的轉化,首先要做的是幫助員工設立清晰的績效目標。


然而,美世2019年全球績效管理研究顯示,盡管在過去的三年中45%的公司加強了從高層到基層的目標設置,但超過一半的個人目標是脫離員工及崗位實際情況而設定的。這使得員工一方面很難將日常工作與組織戰略目標聯系起來,另一方面也不知道通過何種方法和努力達成個人和組織的績效目標。


從這一角度來說,要實現企業學習的績效轉化,不僅僅要為員工設立清晰的個人目標,更要圍繞績效目標定義員工完成績效任務所需的能力,讓員工理解個人目標與戰略目標之間聯系的同時,根據員工和崗位的實際情況,為員工制定學習培訓計劃。


美國的一個學術醫療中心在推進癌癥和其他災難性疾病的研究方面發揮了重要作用,但在2016年之前,學術醫療中心與其他組織一樣,一直將績效管理用于評估過去的績效,并沒有發揮績效管理在推動績效目標方面的作用。


2016年該中心來了一位新CEO,新CEO意識到要觸及并引領醫學前沿技術,必須將績效管理與每個員工的日常工作聯系起來。


為此,他帶領醫療中心的高層舉行了一場場外研討會,研討會上,高管們分享了各自的職能目標,并在癌癥研究、外部環境和部門需求變化的背景下對這些目標進行了詳細的闡述,同時承諾與員工分享統一的信息,方便他們了解醫療中心的戰略目標和具體計劃。在此基礎上,學術醫療中心為每位員工制定了明確的目標,并規劃了實現目標所要采取的舉措。在推動績效目標的實現過程中,每位經理和員工都有機會參與撰寫有效目標的培訓,并參與后續研討會和會議以獲得額外的人力資源支持。


一年后,由于員工全部或大部分目標都與戰略計劃或關鍵部門的舉措有關,并且醫療中心圍繞他們的個人目標提供了可落地的具體舉措和學習培訓計劃,員工績效增長了48%。

 


借助現代技術,為每個員工打造專屬教練

多年來,大多數企業都希望建立能夠推動企業績效發展的、有意義的反饋機制,但數據顯示,只有2%的企業擁有豐富完善的反饋文化,其反饋的數量和質量使企業越來越與眾不同。


65%的企業表示,管理者和員工之間的反饋最需要改進,因為僅僅讓領導與員工進行坦率的績效對話,并不能對整體的績效管理產生影響,只有當績效反饋與員工特別相關,并且個性化到員工的學習體驗上時,才能夠加快他們獲得并應用新技能的速度,進而推動員工個人和組織整體績效目標的達成。


同時,研究發現,員工更希望為了解他們并能提供明確職業發展方向的企業工作,數據顯示,了解并發展員工獨特技能和興趣的企業能將績優員工的工作意愿提高四倍。從這個角度說,要提升企業學習的績效轉化,推動組織整體績效目標的實現,就要了解并尊重員工的個性化學習與發展體驗,并為他們提供職業發展所需的資源和機會。


那么,到底要怎么做呢?美世研究指出,未來的工作中,人工智能將會扮演重要角色,企業可以利用人工智能對員工的表現進行一系列評估并提供指導,而不僅僅是依賴員工領導或者導師。比如,企業智能學習系統利用AI技術定期抓取員工多個通信平臺的電子郵件、消息、日歷等信息,識別與員工關系最密切的人,并向這些聯系人提供簡短的問題清單,征求相關意見;同時將多方收集到的反饋信息與指導方法結合起來——利用智能聊天機器人或者專家咨詢等方式在員工最需要的地方提供相應的支持內容,以便幫助員工實現個人成長。


技術進步與個性化的交付方法相結合,將為每個員工創造一個具備同理心和行動指導的AI教練,增強員工對相關需求的實時反饋,這些反饋與他們長期的職業規劃相聯系。


對于提供這種定制方法的企業來說,績效管理將成為一種戰略優勢,并將吸引、幫助員工進行自適應的學習、訓練,讓學習成為日常工作的一部分。


 

企業學習要與其他人力資源項目有效協同


績效評估是企業績效管理和反饋文化的重要手段,美世2019年全球績效研究發現,15%的受訪企業不進行績效評估,很明顯,他們也不太可能將業績與人才的晉升、繼任規劃和發展決策聯系起來。


實際上,整合人力資源戰略一直都是許多企業的愿望,該戰略必須將業務優先級與員工期望的體驗結合起來,任何人力資源項目都不應單獨運作或單獨存在,比如員工的學習發展不應獨立于薪酬績效而存在。


雖然員工當下的表現不應作為晉升、繼任、發展的唯一依據,但這無疑是一個重要指標,各個指標間缺乏聯系很容易讓員工對企業的薪酬績效、晉升發展等人才決策產生偏見。這也是為什么員工渴望實現多元化發展(觀點來自美世《2019年全球人才趨勢報告》),卻遲遲沒有采取行動做出改變的重要原因之一。


另外,調查還發現,73%的高管預計未來幾年行業將出現大的混亂,如果實際發展情況確實跟這些高管預期的一樣,就意味著未來的工作將變得越來越復雜和多樣化,企業也會面臨更大的人才挑戰。


在這種背景下,企業需要根據行業和業務的商業周期進行靈活的人才決策和部署,而傳統企業培訓運營模式顯然無法滿足企業對人才的敏捷需求。


要幫助企業應對人才挑戰,企業學習不僅要與其他人力資源項目有效協同,還應當突破企業自身局限,從外界專家或同類企業等渠道中獲取最新的市場動態和行業發展趨勢,支持企業根據商業周期進行人才細分與調整。


技術既是解決方案的一部分,也是挑戰的一部分,既可以通過實時反饋及數據采集實現多維數據的精細化個性化分析,也可以減輕人力資源和培訓管理人員的行政負擔;同時,還能幫助企業識別、吸引、發展和保留關鍵人才,滿足不同業務部門不同業務階段的人才需求。


不容樂觀的是,美世調研數據顯示,只有16%的企業擁有完全的集成平臺。這意味著誰能盡早完成企業學習與其他人力資源項目的有效協同,完成企業學習系統等人力資源系統與其他企業信息系統的集成,誰就掌握了敏捷應對市場變化的主動權。


 

結語


績效改進是評估企業學習效果的重要指標,從績效管理的角度來看,我們可以從以上三個方面來規劃、改進我們的企業學習。


當下,人工智能等技術在企業學習領域的應用,已經誕生了注重員工學習體驗和績效提升的企業智能學習系統,企業不僅可以圍繞績效目標定義員工能力,還將學習融入員工日常工作,以補足員工達成績效欠缺的知識能力,同時發揮團隊Leader和專家導師的指導作用,與智能聊天機器人一起,做員工身邊的教練,幫助員工邊學邊做。


目前,這樣的企業智能學習系統,美國市場以Degreed、EdCast等學習體驗平臺為代表,國內以布本知魚等企業學習助手為代表。如果作為培訓管理人員的你,還在為企業學習的績效轉化而憂愁,可以去了解了解相關產品。


最后,希望大家都能借助新的技術,幫助企業迎接未來的人才挑戰。



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